Słyszeliście o quiet quitting? Nie jest to nowe zjawisko a proces, który już od kilku lat zyskuje na popularności w mediach społecznościowych. Ciche odchodzenie zapoczątkowało pokolenie Z, które rozpoczyna swoją karierę i otwarcie komunikuje problemy, z którymi zmaga się w sferze zawodowej. Spadek poczucia wsparcia i możliwości rozwoju spowodowane pandemią pogłębiły ten trend.

Badanie, które w 2023 roku zostało przeprowadzone przez SW Research, na zlecenie firmy Blue Colibri wskazuje, że co trzecia zatrudniona osoba rozważała zmianę pracy. Z badania wynika także, że aż 85% Polaków nie spotkało się z dosłownym pojęciem quiet quitting, za to jego założenia są znane i szeroko stosowane.

W tym artykule zajmiemy się definicją cichej rezygnacji, jej skutkami dla organizacji i przedstawiamy strategie skutecznego radzenia sobie z tym zjawiskiem.

Co to jest quiet quitting?

Ciche odejście to subtelna forma rezygnacji, w której pracownik wycofuje się, pomijając wyraźne ogłoszenie zamiaru odejścia. Zamiast złożyć wypowiedzenie lub otwarcie poinformować o swoich obawach i problemach, pracownicy powoli wycofują się ze swoich obowiązków, zmniejszają wysiłki i zaangażowanie emocjonalnie.

Taka forma rezygnacji jest trudna do wykrycia, pozostaje niezauważona, dopóki jej skutki takie jak niedotrzymane terminy, zwiększona rotacja, czy spadek morale zespołu nie staną się oczywiste. W przeciwieństwie do oficjalnej rezygnacji quiet quitting sprawia, że pracodawca i współpracownicy są nieświadomi o takich zamiarach do momentu ostatecznego odejścia lub bezpośredniej konfrontacji.

Chociaż nie wiemy skąd dokładnie wywodzi się zamiar cichej rezygnacji, możemy założyć, że mają na nią wpływ niektóre czynniki:

• Zmiana podejścia do pracy:

ostatnie lata pokazały, jak bardzo dla młodego pokolenia ważne są satysfakcja, spełnienie zawodowe i utrzymanie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Pracownicy pokolenia Z stawiają na prace sezonowe, elastyczny grafik, możliwości rozwoju i pięcia się po szczeblach kariery. W rezultacie niektórzy decydują się na wycofanie, które może być mniej stresujące od konfrontacji z przełożonym.

• Wynagrodzenie:

w związku ze wzrostem płac minimalnych, zacierają się różnice w wynagrodzeniach na stanowiskach niższego i wyższego szczebla. Są to czynniki, które mogą mieć wpływ na spadek zaangażowania i zainteresowaniem pracowników szukaniem innego rodzaju pracy.

• Niepewność:

wahania rynkowe i postęp technologiczny zwiększyły obawy o bezpieczeństwo zatrudnienia wśród pracowników. W niestabilnym środowisku pracownicy mogą zdecydować się na ciche odejście jako strategię utrzymania wynagrodzenia i poczucia stabilności w czasie, gdy badają rynek i alternatywne możliwości.

• Rosnące niezadowolenie:

niezadowolenie wynikające z zarządzania zespołem, kultury organizacyjnej, nadmiernej liczby obowiązków, czy braku komunikacji z przełożonymi i współpracownikami mogą przyczynić się do spadku zaangażowania pracowników. Zamiast otwarcie rozmawiać o problemach lub próbować wprowadzać zmiany, niektórzy mogą zdecydować się wycofanie jako formę biernego oporu.

• Zatarcie granic:

rozwój technologiczny, stosowanie narzędzi komunikacji cyfrowej i praca zdalna zatarły granice między pracą a życiem osobistym. Nie każdy potrafi odnaleźć się w takich warunkach. Niektórym pracownikom może być łatwiej stopniowo wycofywać się ze swoich obowiązków, wykorzystując pracę zdalną, dzięki której łatwiej ukryć spadek zaangażowania.

• Represje:

w niektórych środowiskach pracownicy mogą obawiać się konsekwencji za otwarte wyrażanie niezadowolenia lub rezygnację. Quiet quitting może służyć jako środek samoobrony, pozwalając na dyskretne odejście bez zwracania niechcianej uwagi i uniknięcia bezpośredniej konfrontacji z pracodawcą i współpracownikami.

Jak poradzić sobie z cichymi odejściami

Strategia mająca na celu eliminację quiet quitting wymaga działań wspierających zespół oraz zwiększenie zaangażowania. Do takich działań zaliczyć można:

• Komunikację:

kultywowanie kultury otwartej komunikacji, dającej poczucie swobody w wyrażaniu opinii i rozmowy o obawach. Pracownik zawsze powinien otrzymywać informację zwrotną, pochwałę lub wiadomość o potrzebie poprawy. Nagradzanie pracowników za ich wkład i osiągnięcia wzmacnia pozytywne zachowania i podnosi morale.

• Rozwój:

oferowanie możliwości rozwoju zawodowego, awansu i podnoszenia kwalifikacji, które dają poczucie zaangażowania w długoterminowy rozwój i sukces pracowników.

• Spotkania:

organizacja regularnych, indywidualnych spotkań z pracownikami, aby omówić ich satysfakcję z pracy, cele zawodowe, wszelkie potencjalne przeszkody oraz obawy. Spotkania warto wykorzystać do przekazywania konstruktywnych opinii i oferowania wsparcia. Celem takich spotkań jest także możliwość wczesnej identyfikacji braku zaangażowania i podjęcie odpowiednich działań.

• Działanie:

identyfikacja i rozwiązywanie problemów przyczyniających się do niezadowolenia pracowników, niezależnie od tego, czy są one związane z obciążeniem pracą, stylem zarządzania czy kulturą organizacji.

Quiet quitting stanowi poważne wyzwanie dla przedsiębiorstw dążących do utrzymania zmotywowanych i produktywnych pracowników. Znając przyczyny i ich konsekwencje, wdrażając strategie radzenia sobie z nimi, pracodawca może wspierać kulturę zaangażowania, ciągłego doskonalenia i przyjaznej atmosfery. Używając otwartej komunikacji, zapewniając możliwości rozwoju i skupiając się na podstawowych przyczynach niezadowolenia pracowników, pracodawcy mogą łagodzić skutki cichej rezygnacji i utrzymywać środowisko pracy sprzyjające długoterminowemu sukcesowi.

Artykuł przygotowała Sandra Tyl