Już wkrótce firmy delegujące pracowników będą musiały przygotować się na zmiany. Z końcem lipca tego roku, po dwuletnich pracach nad jej usprawnieniem, w życie wejdzie nowa unijna dyrektywa dotycząca delegowania pracowników do krajów Unii Europejskiej. Polscy przedsiębiorcy będą musieli dostosować się do nowych przepisów. Najbardziej znaczące elementy dyrektywy to zmiany, które dotyczą wynagrodzenia i okresu delegowania i w związku z tym podwyższenia niektórych kosztów.

Pracownicy delegowani to osoby, które przez ograniczony czas wykonują swoją pracę na terenie innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej.

Ustawa wdrożeniowa ma służyć ochronie praw pracowników delegowanych i zapewnić przedsiębiorcom jasność prawa, ułatwiając im funkcjonowanie na wspólnym rynku Unii Europejskiej. Dyrektywa zawiera szereg przepisów, które mają na celu ułatwienie przedsiębiorcom i pracownikom dostępu do informacji dotyczących warunków delegowania w różnych krajach Unii Europejskiej. Dyrektywa ma również wzmacniać współpracę i wymianę informacji między państwami członkowskimi. Co ulegnie zmianie i co to oznacza dla firm delegujących?

Czas oddelegowania

Obecny stan prawny nie określa maksymalnego czasu, na jaki można delegować pracownika. Dyrektywa w art. 2 zawiera jedynie informację, że pracownik wykonuje pracę w drugim kraju przez ograniczony okres, natomiast go nie definiuje.

Okres oddelegowania ma zostać skrócony do 12 miesięcy. Po tym czasie oddelegowanie nadal będzie możliwe, jednak firma delegująca będzie musiała zapewnić pracownikowi warunki zatrudnienia, które są przewidziane w przepisach państwa przyjmującego, które mają zrównać pracowników oddelegowanych z pracownikami krajowymi.

Maksymalny okres delegowania może ulec wydłużeniu do 18 miesięcy. Aby mogło to nastąpić, firma delegująca musi złożyć umotywowane zawiadomienie w państwie przyjmującym. Do okresu delegowania wliczane będą również okresy zastępowania się przez pracowników na tym samym stanowisku.

Aktualnie w dyrektywie nie znajdziemy przepisów, wyjaśniających, czy okres delegowania się przerywa lub resetuje. Usługodawcy będą zatem dążyć do tego, by nigdy zadanie, które wykonywane jest w jednym miejscu, nie trwało dłużej niż 12 miesięcy.

Wynagrodzenia pracowników

Nowa dyrektywa zobowiązuje Polskę do zmiany w zasadach obejmujących wynagradzanie pracowników. Zasady te mają zapewnić równe traktowanie. Wynagrodzenie pracownika, który został oddelegowany, ma być takie samo, jak obywatela kraju, w którym będzie pracował na takim samym stanowisku. Wszystkie państwa członkowskie zobowiązane są zapewnić, każdemu pracownikowi delegowanemu na ich terytorium wynagrodzenie obliczone w sposób, który wynika z prawa, układów zbiorowych pracy czy zwyczajów obowiązujących w miejscu pracy.

Wszystkie państwa członkowskie będą miały obowiązek zamieszczenia na jednolitej stronie internetowej zasad wynagradzania oraz innych obowiązkowych warunków zatrudniania pracowników delegowanych do tego państwa. Te informacje mają ułatwić firmom delegującym ustalanie wynagrodzeń.

Podstawowe warunki zatrudnienia

Projekt ustawy modyfikuje także warunki zatrudnienia. Pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski będzie musiał zapewnić mu minimalne warunki zatrudnienia, nie mniej korzystne niż wynikające z kodeksu pracy.

Poza ujednoliconym wynagrodzeniem w dyrektywie zawarte są również warunki obejmujące wymiar czasu pracy oraz jej normy, zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, zasady równego traktowania czy dyskryminacji w zatrudnieniu. Warunki obejmują również okresy odpoczynku dobowego, tygodniowego oraz wymiar urlopu wypoczynkowego i macierzyńskiego. Ustawa zapewnia również ochronę kobiet w okresie ciąży. Do zapisów został także dodany nowy warunek zatrudniania mówiący o wypłacie należności pokrycia kosztów, które związane są z podróżą służbową z miejsca pracy w Polsce do miejsca oddelegowania.

W projektowanych zmianach znajdziemy również informacje dla osób, które pracują w więcej niż jednym kraju UE. Objęcie ubezpieczeniem będzie obowiązywać w kraju, w którym przepracujemy większą liczbę godzin. Natomiast jeżeli liczba godzin pracy w kraju zamieszkania i innym kraju UE będzie identyczna, ubezpieczeniu będziemy podlegać w kraju zamieszkania.

W nowelizacji znajdziemy jeszcze postanowienia, które rozszerzają uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy. Po wejściu w życie nowych przepisów, PIP ma mieć między innymi możliwość współpracy z urzędami kontrolnymi z innych państw, czy też móc uzyskać informacje w sprawach podatkowych.

Nowe regulacje będą wymagały szczegółowych analiz przepisów, które obowiązują w państwach członkowskich. Może okazać się, że należy wdrożyć nowe struktury działalności przedsiębiorstwa czy wprowadzić zmiany w obowiązujących umowach. W związku z tym, że termin wprowadzenia ustawy jest coraz bliżej, ważne jest, aby do ewentualnych analiz przystąpić odpowiednio wcześniej, by w jak największym stopniu móc przygotować firmę i zatrudnionych już pracowników na zmiany.

Artykuł przygotowany przez Sandrę Tyl